Le télétravail ne met pas les problèmes du travail à distance

Les périodes de confinement ont servi et servent encore de répétition générale pour la mise en œuvre d’un télétravail à grande échelle. Jusque là, cette forme d’organisation du travail n’était utilisée que par 10 à 20 % des salarié·e·s (selon des études, parfois anciennes). Pendant ces périodes, ce pourcentage a parfois atteint, dans certains secteurs, 80 à 90% et a révélé à la fois les difficultés, ou à tout le moins les interrogations, et les bénéfices que l’on peut tirer de ce mode de travail. Parce que, comme souvent lorsqu’il est question d‘organisation du travail, c’est le «en même temps» qui prévaut: pour chaque question soulevée, il y a des aspects positifs et d’autres plus négatifs pour celles et ceux qui travaillent. Cet article est issu d’une double expérience : celle d’un télétravail contraint que, comme beaucoup, j’ai vécu à titre personnel, augmentée des témoignages de mes proches et celle, professionnelle, de permanente syndicale au Ministère de l’économie, des finances et de la relance (MEFR), amenée à participer à des instances paritaires dédiées à la réflexion sur le télétravail durant les périodes de confinement et, à l’avenir, dans des périodes plus ordinaires et recueillant les témoignages d’agentes et d’agents confronté·e·s pour la première fois, pour la majorité d’entre elles et d’entre eux, à cette nouvelle forme de travail.

Les entreprises face au télétravail

Peut-être d’abord faut-il se pencher sur les raisons qui ont poussé certaines entreprises, sans attendre cette période de travail confiné, à mettre en œuvre ce mode de travail. A priori, les entreprises n’étant que rarement philanthropiques, c’est donc qu’elles avaient quelque chose à y gagner. D’après de nombreuses études, la mise en œuvre du télétravail aurait permis d’augmenter la productivité. Ce serait en tout cas le sentiment dominant chez celles et ceux qui travaillent et qui seraient 65% à affirmer, selon une étude américaine, que débarrassé·e de ses collègues et des temps de transport, on travaillerait plus et mieux (1). Avec d’autres conséquences non négligeables: une simplification du management (à distance, la personne qui travaille exprime moins de revendications) et un début de résolution des problèmes de locaux (surtout en région parisienne où le prix du mètre carré est très élevé). Sur ce dernier point, les études du cabinet Cushman & Wakefield démontrent que la demande de bureaux en région parisienne, après les périodes de confinement et le recours accru au télétravail, pourrait avoir chuté de 2,4 millions de mètres carrés en 2019 à 1,3 en 2020 (2). Diminution globale des frais puisque certains frais fixes, tels les fluides (électricité, eau, chauffage…), sont alors pris en charge en partie par la personne qui travaille ou bien diminués, tels les frais liés à la mise en place d’une restauration collective.

Cependant, malgré ces avantages, certaines entreprises ayant pratiqué le tout-télétravail souhaitent revenir à un mix de travail en présentiel / télétravail qui permettrait, selon elles, que celles et ceux qu’on salarie fassent preuve de plus de réactivité, de plus d’inventivité par l’émulation pouvant naître au sein de collectifs dans les lieux informels de la socialisation au travail (cantines, machines à café…). La disparition des collectifs, on le verra plus loin, est d’ailleurs l’un des problèmes les plus fréquemment soulevés, par celles et ceux qui télétravaillent et par les entreprises, dans les difficultés rencontrées.

L’administration découvre le télétravail

Dans l’administration, qui cherche elle aussi à mettre en place le télétravail, on se défend de vouloir le promulguer pour de basses recherches d’économie. Lors des groupes de travail organisés au MEFR auxquels j’ai participé en tant que représentante syndicale, la question a été posée: s’agit-il seulement de mesures d’économie? Les hauts cadres de la fonction publique ainsi interrogés se sont bien sûr inscrits en faux sur ce prétendu objectif. Les éléments de langage de la novlangue en vigueur dans le cadre, trop souvent convenu, de ce type de réunions sont les suivants: le télétravail permet de «rénover» les collectifs de travail, de «transformer» la fonction publique pour qu’elle soit «moderne», de revoir les formes de management pour être à la fois au plus près des besoins du public et répondre au mieux aux difficultés de ses agentes et agents… Dans les documents internes ayant servi de base au travail de réflexion, on retrouve pourtant des questions identiques à celles qui se sont posées à toutes les entreprises qui ont tenté l’expérience : le management, les risques psycho-sociaux, la mise à disposition de matériel adapté.

L’administration se découvre même une fibre écolo en mettant en avant la diminution des émissions de CO2 liées aux déplacements domicile-travail. Mais comme tout récent converti pas encore très au fait, elle oublie de prendre en compte l’effet rebond (3) du télétravail: les courriels en plus grand nombre, les consommations d’électricité des domiciles, le recours à un trafic vidéo démultiplié… Cet effet rebond n’est pas encore totalement quantifié mais les premiers chiffres de la société du tout numérique sont plutôt alarmants. D’après Audric Mazzietti, responsable Digital Learning à l’ESDES, «si le numérique était un pays, il serait le quatrième plus gros émetteur de gaz à effet de serre» (4)!

L’une des conditions pour résoudre ce problème serait une meilleure utilisation des outils numériques. Cela passe par des formations dédiées à celles et ceux qui télétravaillent (du haut en bas de la hiérarchie) autant que pour ceux et celles qui restent en présentiel: apprendre à mieux utiliser les courriels (ne plus répondre par un oui ou par un non – au sens littéral du terme –, ne plus répondre à tous systématiquement), apprendre à animer une réunion en visioconférence, apprendre aussi à ce que ces réunions ne soient pas aussi longues qu’en présentiel…

Il faut également se poser la question des installations à disposition des salarié·e·s: Audric Mazzietti relève que «une connexion internet 4G consomme 23 fois plus d’énergie qu’une connexion wifi». Or, parmi les inégalités fréquemment relevées durant les confinements, celle concernant l’accès au numérique figure en bonne position. La fracture numérique touche autant les territoires que les personnes. Celles et ceux qui vivent dans des territoires en zone blanche rencontrent des difficultés pour avoir recours à ces outils pourtant indissociables du télétravail. L’âge figure également dans les causes de cette fracture: la connaissance et la prise en main des outils de travail à distance (audio- et visioconférence, courriels, partage de documents) sont différentes suivant les générations. On a pu constater lors des premiers confinements à quel point ce gap était important dans les collectifs de travail.

Déconnexion et télétravail

Cette question de l’utilisation des outils numériques est au cœur du droit à la déconnexion: apprendre à ne pas envoyer de courriel à 19h30 ou à 5h du matin en pensant que ça n’a pas de conséquences pour le destinataire et autres injonctions des week-ends et du temps normalement consacré à d’autres choses qu’au travail! C’est là l’un des problèmes les plus fréquemment relevé par celles et ceux qui télétravaillent dans les réponses apportées à un questionnaire interne au MEFR. Les interpénétrations vie professionnelle/vie personnelle sont forcément plus visibles (et audibles!) lorsque vous êtes en visio depuis votre salon, lorsque votre enfant traverse le champ de votre caméra alors que vous êtes en réunion… On relève également la difficulté à ne pas laisser envahir un certain nombre d’espaces et de temps personnels par le travail: c’est tellement facile de renvoyer à après le coucher des enfants les réponses aux derniers courriels, tellement facile, à l’inverse, de travailler pendant son temps de transport et ainsi d’augmenter sensiblement sa durée de travail. Dans un article des Échos (5), le sociologue Ronan Chastellier relève à ce propos que «la frontière n’est pas nette», ce qui explique le blurring, ce brouillage de la limite entre sphère privée et sphère professionnelle.

Se greffe là-dessus l’ambivalence de l’encadrement et des managers face à ce nouveau mode de travail : les personnes en télétravail travaillent-elles réellement? Non formé·e·s, partagé·e·s entre l’injonction de télétravail à tout prix émanant de leurs supérieurs hiérarchiques et celle des résultats qu’on leur demande, ces cadres tombent dans le piège du reporting (demander à son subordonné de rapporter ce qu’il a fait) à outrance dans une volonté de vérification, d’aucuns pourraient même parler de flicage, de la moindre minute de travail de leurs subordonné·e·s. On voit ainsi se développer des logiciels espions permettant de vérifier les temps de connexion en télétravail. Comme le relève Catherine Mieg dans son article pour ce dossier de Foi&Vie (6), «Les managers et les travailleurs passent un temps considérable à renseigner des tableaux de bord censés aider à piloter l’activité». Plus largement, cette injonction à rapporter le moindre de ses faits et gestes est aussi vue par celles et ceux qui télétravaillent comme un manque de confiance et une suspicion de la part de l’encadrement sur la capacité à travailler à distance. Ce sentiment n’en est plus un lorsque l’on lit dans un document du MEFR que pour être un «bon» télétravailleur, il faut avoir prouvé ses capacités d’autonomie et de rigueur…

Les conséquences sur les conditions de travail et la santé

Ceci a bien entendu des conséquences sur la santé au travail. On retrouve dans les réponses au questionnaire adressé à l’ensemble des agentes et agents du MEFR et dans une enquête d’OpinionWay (7) (deux études réalisées au lendemain du premier confinement, en juin 2020) quasiment les mêmes réponses. Si la diminution des usants déplacements domicile/travail, dans de mauvaises conditions (les personnes travaillant en Île de France étant les plus concernées par cet aspect) diminue la fatigue ressentie, les risques psycho-sociaux (RPS) et les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont eux en augmentation.

Pour les RPS, ce qui est pointé par les personnes en télétravail, c’est l’isolement et le manque d’interactions avec les collègues. Le télétravail, c’est aussi se retrouver toute la journée seul·e devant son ordinateur, dans une relation virtuelle, sans les moments de sociabilisation des déplacements et des pauses café, déjeuners, goûters… Ceci pouvant aller jusqu’à une perte d’intérêt et de motivation. Même si ça n’est pas seulement imputable au télétravail forcé de ces derniers mois, on retrouve dans l’actualité de nombreux articles et reportages sur le moral en berne en France. Une étude publiée en octobre 2020 indiquait 1,1 million de traitements anxiolytiques en plus entre mars et septembre (8).

Pour les TMS, ce qui est dénoncé par les personnes en télétravail, ce sont les installations non-adaptées: à la fois le matériel informatique (ordinateur portable versus ordinateur fixe avec souris et grand écran – voire double écran pour certains métiers) et le mobilier (pas de sièges ergonomiques, ni de table à hauteur modulable à domicile…). Cette problématique en révèle une autre qui est celle de pouvoir disposer d’un logement suffisamment grand afin d’aménager un lieu dans lequel s’installer de manière aussi confortable que sur son lieu de travail pour ne pas avoir à travailler sur un coin de table.

Même s’il est nécessaire d’avoir un maximum de confort pour télétravailler dans de bonnes conditions sanitaires, il serait toutefois particulièrement inégalitaire et excluant de conditionner l’obtention du télétravail à l’obligation de disposer à son domicile d’un espace dédié au travail. Ces questions figurent en bonne place dans les discussions ouvertes entre syndicats et administration au MEFR après la période du premier confinement. Si l’on peut comprendre que, dans la précipitation de ce premier confinement, il ait été quasi impossible de répondre à ces demandes, il y a urgence à ce que ce chantier soit lancé dans l’administration comme dans les entreprises ayant recours au télétravail d’une façon systématique, avant d’en arriver à des personnels fatigués, abimés par des postures et des outils de travail inadaptés et par davantage de stress lié à ces conditions de travail, autant que si ceux-ci occupaient des postes en présentiel tout au long de l’année.

L’action syndicale dans le cadre du télétravail

À ceci se rajoute, comme le souligne Danièle Linhart dans un article du Huffington Post (9), que «le télétravail soulève aussi des enjeux concernant la capacité des salariés à se mobiliser pour leurs conditions de travail». Moins de collectif de travail équivaut à une moindre utilisation des outils de recours devant des comportements abusifs et en premier lieu la sur-sollicitation: le droit à la déconnexion dont nous parlions plus haut autant que la mise en œuvre d’objectifs parfois inatteignables. Pour répondre à ces nouveaux besoins des salarié·e·s, bien plus souvent enfermé·e·s dans des tête-à-têtes avec leurs supérieurs hiérarchiques, celles et ceux qui représentent le personnel et les syndicats vont devoir apprendre à être en contact avec les salarié·e·s sans forcément se voir, se croiser, apprendre à les atteindre là où ils et elles sont désormais avec de nouveaux modes de communication et d’échanges. Cette fin de l’affiche apposée à côté de la machine à café va demander un nouvel apprentissage des webinaires et autres outils de communication virtuelle.

Cela pose aussi la question de la nature même du travail syndical: sera-t-il désormais et uniquement simple échange de services entre chaque salarié·e et un syndicat, entérinant un peu plus le côté individualiste du monde du travail? Cette tendance est d’ailleurs largement à l’œuvre dans l’administration avec la mise en place de la Loi de transformation de la fonction publique qui prévoit la suppression d’un certain nombre d’instances paritaires. À l’instar de ce qui a déjà été fait dans le privé, les instances existantes (Comité technique, Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) seront regroupées dans une seule instance (le Comité social d’administration), renforçant ainsi le tête-à-tête exclusif entre chaque agente et agent face à sa hiérarchie.

Qui plus est, comme on a pu le constater lors des confinements et devant les injonctions gouvernementales au télétravail, nous ne sommes pas tous et toutes sur un pied d’égalité face à ce mode de travail. Même si, d’après le Ministère du travail, 30% de la population active serait susceptible de travailler à distance, pourcentage porté à 62% des actifs d’après une étude réalisée par la société Boostrs (10), tous les emplois ne sont pas télétravaillables, et singulièrement les emplois les plus techniques, ceux occupés par les premiers de corvée pourtant portés au pinacle durant ces derniers mois, qui sont également les plus précaires et les moins bien payés. Cette inégalité va se creuser et accentuer la confrontation entre les salarié·e·s avec un sentiment d’injustice grandissant pour ceux et celles qui auront le sentiment de ne pas bénéficier de ce qui reste présenté comme un avantage. D’autant plus si cet avantage s’accompagne de dédommagements liés aux frais occasionnés par le télétravail. Ce point figure d’ailleurs dans les négociations qui se sont ouvertes avec les syndicats dans le cadre du renouvellement de l’Accord national interprofessionnel sur le télétravail datant de 2005, le patronat y étant réticent, des cadres ayant même fait des déclarations préconisant une diminution du salaire pour celles et ceux qui télétravaillent!

Une inégalité supplémentaire: celle du genre

Pendant la première période de confinement, en mars, avril et début mai 2020, j’ai eu le sentiment, corroboré par les témoignages à la fois de mes amies et de collègues, que les femmes allaient être particulièrement impactées par le télétravail. En temps ordinaire déjà, dans l’administration, ce sont les femmes qui ont le plus recours à cette forme de travail, souvent pour des raisons familiales, l’organisation des gardes d’enfants particulièrement. Deux études parues depuis confirment ce sentiment. Celle de l’Insee (11) précise les chiffres de ce creusement de la répartition du temps consacré aux enfants par les femmes: 83% des femmes vivant avec des enfants y ont consacré plus de 4 heures par jour contre 57% des hommes. Non seulement le temps gagné grâce au télétravail est quasi totalement consacré aux enfants et aux tâches ménagères mais elles sont aussi plus enclines à faire les deux en même temps: passer un coup de balai le téléphone coincé sur l’épaule, faire la vaisselle en assistant à une visioconférence… L’étude de l’Ined (12) insiste sur l’inégalité spatiale vécue par les femmes, celles-ci étant plus nombreuses à vivre avec des enfants (48% des femmes en télétravail vivent avec un ou plusieurs enfants au moment du confinement, contre 37% des hommes), elles disposent moins que les hommes de pièces dédiées entièrement au travail (25% des femmes disposent d’une pièce contre 41% des hommes). Pour les télétravailleuses, ces conditions de travail renforcent la difficulté du cloisonnement nécessaire entre vie professionnelle et vie personnelle dont il était question plus haut.

Le télétravail, une réponse simple à des problèmes complexes

D’une façon générale, en plus de l’ensemble de ces questions qui se posent dans la mise en œuvre du télétravail à grande échelle, ce qui est surtout problématique dans cette volonté d’y avoir davantage recours est qu’il semble être considéré comme une réponse, quasi magique, à d’autres problèmes qui ne sont pas évoqués. Rappelons-nous que le choix du télétravail par des salarié·e·s entre encore trop souvent dans le cadre des stratégies d’évitement: transports non adaptés, éloignement domicile/ travail, échappement au stress lié aux collègues, aux supérieurs hiérarchiques, manque de mode de garde… Or, la réponse télétravail ne règle aucune de ces questions, voire même, en ce qui concerne les femmes, comme nous l’avons vu, aggrave une partie des difficultés.

Si le but du télétravail est réellement et exclusivement de mieux travailler, il y a d’autres chantiers à mener dans le même temps pour arriver à une réponse plus globale qui serait mieux vivre. Dans ce cas, d’autres problématiques doivent se greffer à la réflexion sur le sens et les difficultés du travail et sa reconnaissance. L’étalement urbain et des choix de concentration de millions de mètres carrés de bureaux loin des centre-villes qui posent des problèmes insolubles de transport, les prix exorbitants du logement qui en découlent en partie, les inégalités entre territoires qui se sont encore creusées pendant la crise liée à la pandémie, l’offre de modes de garde, les inégalités femmes-hommes sont autant de sujets qui, si on leur apporte des réponses, auront des conséquences, dans un premier temps, sur un choix éclairé et consentant du télétravail par les salarié·e·s comme étant ce qui leur convient et, dans un second temps, sur les conditions d’exercice de cette forme de travail. En résumé : choisir de répondre à la complexité des problèmes posés et ne pas y répondre d’une façon incantatoire et technocratique.

Véronique Dubarry est secrétaire générale de Sud Centrale Solidaires, syndicat des personnels des services centraux du Ministère de l’économie, des finances et de la relance.

Illustration: au télétravail (photo Véronique Dubarry).

(1) The State of Workplace Productivity Report, étude de Cornerstone OnDemand effectuée par Kelton en 2014 et montrant que 65% des salarié·e·s aux États-Unis pensent que «du travail flexible et à distance augmente la productivité» et que «les réunions physiques peuvent être tout à fait remplacées grâce à des moyens technologiques».

(2) Selon la dernière étude trimestrielle sur le marché des bureaux en Île de France, la baisse de la demande sur un an était à 40% fin 2020. Cushman & Wakefield anticipe une demande à 1,7 million de m2 pour 2021, «une hypothèse formulée sous réserve d’une reprise économique au rendez-vous de l’été et de conditions d’activité normalisées (pas de confinement strict entre autres)».

(3) L’effet rebond est une notion du vocabulaire économique qui désigne un accroissement de la consommation provoqué par une augmentation initiale de la productivité, le surcroît de ressources dégagé étant utilisé pour une surconsommation du même produit, ou bien pour la consommation d’autres produits. Appliqué à l’écologie, et notamment à la consommation d’énergie, l’effet rebond caractérise un effet pervers et paradoxal des progrès en matière d’efficacité énergétique: les économies réalisées ne sont pas synonymes d’une moindre consommation, mais entraînent au contraire une augmentation de la consommation des équipements concernés ou d’autres équipements, et donc de l’énergie nécessaire à leur fabrication et à leur fonctionnement. Par exemple : les voitures consomment moins à puissance égale, mais leur puissance ou leur nombre augmentent et donc la consommation énergétique totale augmente.

(4) Audric Mazzietti, ‘Généralisation du télétravail, attention au coût écologique!’, Challenges, 4 septembre 2020.

(5) Julie Le Bolzer, ‘Entre autonomie et stress en hausse, les «télétravailleurs» au milieu du gué’, Les Échos, 30 septembre 2020.

(6) Voir Catherine Mieg, ‘La souffrance au travail’, Foi&Vie, n°2021/1-2, p.20.

(7) Confinement et télétravail, OpinionWay/Jouve, juin 2020.

(8) Covid-19: usage des médicaments de ville en France, EPI-PHARE, 9 octobre 2020.

(9) Lucie Oriol, ‘Covid-19: la révolution du télétravail vire aussi au casse-tête’, Huffington Post, 22 septembre 2020.

(10) Télétravail: un potentiel inexploité? Étude des métiers réalisables en télétravail par le prisme des compétences, Boostrs, juin 2020.

(11) Valérie Albouy, Stéphane Legleye, ‘Conditions de vie pendant le confinement : des écarts selon le niveau de vie et la catégorie socioprofessionnelle’, Insee Focus, n°197, 19 juin 2020.

(12) ‘Le travail et ses aménagements: ce que la pandémie de covid-19 a changé pour les Français’, Population & Sociétés n°579, Ined, juillet 2020.